电器车间管理的自我总结

时间:2018-02-07 22:23:45来源:<推荐访问:自我总结

    一、工作概述

    主要是根据生产计划对电器车间进行组织、安排、管理,以达到按时、按点的完成相关的工作任务。

    二、本月工作内容

    保质保量的完成上级安排的各环节的成套协调生产、组装、发货任务。

    三、本月存在的问题

    时间管理中手忙脚乱,很难适应公司的管理要求,只是一味的为了发货而发货和组织生产,管理中的职权范围没有明确的界限,不论是质保还是生产车间在工作之中什么问题都找我,在加上公司在管理问题上的其他要求,使得我疲于奔命,心烦意乱,感觉到了崩溃的边缘和能力的极限。也感觉到公司迫切和紧急的改革思路中我无法承受的工作压力。

    近期ia开关需改进的问题:ia五单元托盘与面板的固定螺孔除第一个孔位正确外,其余三个孔位不对。lt、pc等进线侧板未排地线孔位。vc(特别是v36)的电缆仓内防鼠板不紧骤。lvc的加长门在关闭状态下会轻易打开(安全性不够),另外操作杆无法操作(操作手柄需减短110mm).

    其他还存在很多技术和生产复杂辅助服务的问题:生产计划、物料供应等。

    四、本月工作心得

    绩效管理,绩效奖金是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的考核评估,确定员工的绩效奖金,考核时结合团队,部门、公司绩效确定个人绩效奖金:员工的绩效奖金=个人绩效奖金*部门绩效系数*公司绩效系数。(或奖金实得额=基本工资*40%*目标完成率),在绩效管理中,绩效目标的设定、绩效档案的记录、绩效沟通的持续不断进行以及绩效考评,这些都离不开员工的职位,时刻都要以职位说明书作为依据。职位分析作为绩效管理实施的基础,不是游离于绩效管理之外,在没有对职位进行准确分析之前,先不要急者去实施绩效管理方案,那样会适得其反。

    部门经理是绩效管理实施的中坚,起着桥梁的作用,上对公司的绩效管理体系负责,下对公司员工的绩效考评和绩效提高负责。因为再好的方案也得经过他们有力的执行才能产生效果,所以他们的角色定位应该是执行,当然在绩效管理体系的诊断中他们是“议案”提交人。员工是绩效管理的终端,业界给员工的定位是绩效的主人,他们是绩效的拥有者,拥有并产生绩效。

    目标内容(每项目标包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面的内容)

    公司职员效益工资的评定依据:任务占工资标准的30%,其中定额15%,质量为15%;效益占工资标准的50%,其中利润为40%,创收为5%,节约为5%;管理占工资标准的20%,其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综合考评2%。

    作业员工的加班费计算(计件制)不发加班费,但可根据实际情况的需要酌情增加每件产品的工资价格。

    固定工资的核定内容:技能50%;工作的重要性15%;资历年限15%;工作环境10%;学历10%。浮动工资应得金额:当实际基数≤标准基数时;浮动工资=基数单价*实际生产基数